もうすぐ新生活！もう部下の指導で悩まない方法 20選
新たにマネジメントを任されることになった人は、
張り切っていた気持ちとは裏腹に
部下の指導で悩まなければいけない現実に直面してしまう可能性があります。
部下は生身の人間であるため、
自分の思い通りにコントロールすることは難しいいのです。
しかし、業務上、部下の指導は必要ですから
どうすれば良いのかをしっかりと模索しなければなりません。
ここでは、部下の指導で悩まない20の方法をまとめましたので
是非参考にしていただければと思います。
目次
部下との対話で向き合う姿勢を見せる
部下との対話する時に、一方的になっては誰もついて来ないでしょう。
部下を指導する時には、きっちり部下と向き合う必要があります。
ひょっとすると、あなたも幾度か、一方的な上司とのやり取りを
経験したことがあるかも知れません。
上司の主観的な指導や、思い込みによる指導によって、
フラストレーションを感じられたのではないでしょうか？
また、あなたの言い分は全く吸い上げられることなく、
理不尽だと思ったこともあるのではないでしょうか？
逆の立場で考えると分かるのですが、部下に指導したり、
コミニケーションを取る場合にはしっかりと向き合うことが前提となります。
人間には承認欲求がありますので
向き合うことで承認欲求を満たしてあげましょう。
部下にとって「分かってくれる上司」は、
ついて行きがいのある上司だと認識が必要です。
上司との対話でバックアップしてもらう
部下を指導する時には、ついつい部下のことばかり考えてしまいがちです。
特に新米のマネージャーの場合には、
どうすれば部下を上手に指導できるのかという一点に
フォーカスしてしまうのです。
しかし、視点が狭くなると盲点が多くなります。
結果的に部下に対してどのように指導すれば良いのかが
見えにくくなってしまうのです。
最初は視野を広げるように心がけましょう。
視野を広げた時に、一番最初に気が付くことが上司との対話です。
部下を育てる場合には、上司から経験談を聞いたり、
アドバイスをもらうと参考になるでしょう。
また、バックアップをしてもらう約束を取り付けておけば、
自分の裁量の幅が広くなります。
部下の指導は上司との対話も重要だと考えておきましょう。
教えるスキルを磨く
部下を指導する時には、教えるスキルを磨かなければなりません。
教えるのが下手な上司は、指導という業務を怠っているともいえます。
たとえば、営業が商談下手だとすると、
商談が上手くなるように指導しますよね？
それと同じように、指導することが下手な上司は、
上司として失格ですので、指導する前に指導スキルを上げましょう。
指導が下手な上司に指摘された部下は「説得力がない」と
感じるかと思います。
指導は、これまでの仕事内容と異なるかも知れませんが
大事な業務だと認識してスキルを磨きましょう。
ちなみに、指導は口下手でも問題ありません。
口下手な場合には、SNSやプレゼン資料など、
ほかの伝達手段で伝われば良いのです。
部下を育てるという目的を意識して手段を選択しましょう。
感情を抜き取って接する
部下を指導していると、思い通りに動いてくれなかったり、口答えされたり、
納得していない態度をされるなど、イライラしてしまう要素が多々あります。
また、丁寧に返事はするけれども
業務に入ると指導した内容が活かされていない場合にもイライラは募ります。
そのような時、感情任せになって叱責してしまう人がいらっしゃいますが
「怒る」と「叱る」は違います。
怒るのは我を忘れて感情をぶつける行為で
叱るは感情をコントロールしながら、相手に改善を促す行為です。
感情をぶつけると、相手も感情的になってしまうため、
上手な指導とはいえません。
部下にイライラしても、自分の感情は抜き取って、
冷静に指導しなければなりません。
プレイヤーとコーチは違いを意識する
部下をマネジメントする前は、
いちプレイヤーとして活躍されていたかと思います。
プレイヤーとして実績を上げた人が上司になった時は、
その実績を背景に良い上司となることを期待されるでしょう。
しかし、案外良いプレイヤーだった人が、
部下のマネジメントは下手であることも多く
本人自信も困惑するケースが多々あります。
実は、良いプレイヤーだから良い上司になれるとは限りません。
スポーツでも、一流プレイヤーが一流のコーチや監督になれるとは限りません。
プレイヤーとコーチの違いは、ちゃんと意識しておく必要があります。
特に、超一流プレイヤーは、二流・三流プレイヤーの気持ちが分からない
ため、つい自分の基準で指導しがちですが、
二流・三流の人の視点に立って指導することが大切です。
普段の行動が言葉を強くする
部下に対して指導する時には、
発言や文章も含めた「言葉」で指導することになります。
しかし、言葉は同じ内容であったとしても、
発言する人によって重みが変わります。
説得力が乗った思い言葉であれば、部下はちゃんと聞いてくれるかと思いますが
説得力のない軽い言葉であれば、
部下にあしらわれてしまうことになるでしょう。
たとえば「実績を積み上げるためには毎日同じルーチンが必要だ！」
という言葉を
イチロー選手がいうのと、野球経験のないファンがいうのとでは
どちらが重みがあるでしょうか？
もちろん、イチロー選手ですよね？
つまり、言葉は発する人の実績や行動によって重さが変わりますので
普段から部下の見本となる行動をしておかなければなりません。
評価と指導を混ぜない
部下を指導する時に
「お前はいつも仕事が粗いなぁ。今回は細やかにしてくれよ。」とか
「いつも目標達成できてないじゃないか！今月こそ必達だぞ！」という
ようなことを言う人がいらっしゃいます。
確かに、指導の一環として、このような言葉は織り交ぜがちではあるのですが
これは評価と指導をごちゃ混ぜにしているため、部下の心には届きません。
評価と指導は時間軸が異なるのです。
評価は過去のものですが、指導は未来のためのものです。
部下が過去に失敗をしたからといって、未来も失敗するとは限りませんし
未来に成功をもたらすために、あなたが指導しているわけですから
評価と指導は切り分けて行う必要があります。
過去の失敗より未来の成功にフォーカスする
しかしながら、上司は過去の失敗でものごとを考えがちです。
たとえば毎月営業成績が上がらない部下がいたら
「毎月営業成績が上がらない人」という前提を元として接してしまいます。
しかし、「未来に大成功をする営業マン」ということを前提とすれば
指導方法も接し方も変わるのではないでしょうか？
前者の場合は、部下も「自分は成績が上がらない」というマインドと
なりますが
後者の場合は「自分は成功できる」というマインドを持ちやすくなります。
電車で例えると、現在各駅停車に乗っているからといって乗り換えては
いけないということはありません。
上司が特急列車に乗り換えるきっかけを与えるためには
本来特急列車に乗るべき人材だという前提を持つことが重要なのです。
指摘は具体的に行う
部下がミスをしてしまったり、部下が気づいていないマイナス要素に
気づかせるためには時には指摘が必要です。
しかし、この指摘が下手な上司が案外多いのです。
指摘が下手な上司は抽象的な表現で行う傾向があります。
「もっと頑張らないといけないじゃないか！」
「もっと自信を持て！」
「顧客満足の視点で仕事しろ！」
などと指摘してしまうのです。
しかし、部下からすると
「何をどう頑張ればいいんだろう？」
「どうやったら自信を持てるんだろう？」
「どうしたらお客様を満足させられるんだろう？」
という疑問が募るばかりで、結局何一つ解決しません。
指摘を行う時には
「1日1回はロープレをした方が良いよ」
「この資料で商品説明をすると商談がスムーズになるよ」
「顧客は24時間以内の回答をすると対応を評価してくれるよ」
という具合に、具体的に行いましょう。
人前での叱責は避ける
部下がミスをした時、その内容や状況によっては、
厳しく叱責しなければならないこともあります。
もちろん、感情的になって叱責するのは本末転倒となりますので、
論理的かつ理性的な叱責が必要です。
しかし、この時に注意しなければならないことは、
公衆の面前で叱責してはならないということです。
部下にも対面や立場がありますので、
人前で晒すような叱責の仕方はご法度です。
叱責が必要な場合には、別室に呼んで、人目につかないところで行うことが
相手への配慮です。そのような配慮をすると、たとえ叱責されたとしても、
思いやりのある上司だと感じてもらえるでしょう。
部下はロボットではなく、感情のある人間ということを考え、
尊厳をしっかりと尊重しましょう。
指摘は期待を込めて行う
極端な例ではありますが、期待値がゼロの部下がいた場合に、
果たして指摘をする必要があるでしょうか？
もしもあなたの部下が、未来永劫1件たりとも受注を得ることが
できない営業マンだと仮定した場合に
あなたはその営業マンに営業手法を教えるでしょうか？
つまり
指摘をする場合には、何かしらの期待を相手に持っていることが
前提となります。
期待を持っていないのに指摘をするのは、単なるイビリです。
部下に対してどのような期待をしているのかを具体的に言葉で表しながら
指摘をすることが大切です。
期待されていることが部下に伝われば
部下は能力を開花するかも知れません。
心理学では
期待されると成績が向上する「ピグマリオン効果」が認められています。
期待が部下を向上させることができるでしょう。
褒める時は人前で行う
叱責する時は人前で行わないようにおすすめしましたが、
逆に褒める時は人前で褒めましょう。
褒められて嫌な気持ちになる人はいません。
よっぽど大袈裟であるとか、あざとくならない限り、
褒められると嬉しいものなのです。
人間の脳にある扁桃核という部分は
「快」か「不快」の2パターンしか判断せず、
褒められると「快」になりますので、
褒められると反射的に脳が喜ぶ状態となるのです。
そして、人前で褒められると、周りの人に対する承認欲求も
満たされるため、
1人から褒められるよりも何倍もの効果があります。
特に、周りの目を気にする性格の人ほど、
多くの人の前で褒められると自尊感情が満たされますし
自己評価も上がりやすいため、しっかりと褒めてあげましょう。
褒める場合は具体的に
褒める時には具体的に褒めると良いでしょう。
なぜなら、具体化するほど、心から褒めているという信憑性が上がるからです。
たとえば「あなたは優しい人ですね」と褒められるよりも
「電車で席を譲るなんて、あなたは優しい人ですよね」と褒められる方が
心に残るのではないでしょうか？
「君は良い営業マンだなぁ」と褒められるよりも、
「5カ月連続で目標達成できて、君は良い営業マンだなぁ」と
褒められる方が
本音で褒めてくれていると感じるのではないでしょうか？
また、ほかの人の口を使うのも良い方法です。
「この前、部長があなたのことを、良い営業マンだと褒めていたよ」
といわれると
とても嬉しい気持ちになるかと思います。
ただ褒めるよりも、このようなコツを使うと効果的です。
欠点克服よりも長所を伸ばす
部下をマネジメントするには、欠点を克服させるよりも
長所を伸ばすことに注力しましょう。
人は欠点だらけの生き物です。
欠点を克服しようとしてるほど人生は長くありません。
しかし、長所を伸ばしていくと、欠点を克服するよりも
早いスピードで成長してくれるかと思います。
長所はその人にとってホームですが、欠点克服はアウェーですので、
長所を伸ばす方が効率が良いのです。
しかし、社会人の中には、欠点克服に腐心している人がとても多いのです。
そのような人は、世の中の事柄で
自分ができることとできないことのバランスを考えてみてください。
人間一人ができることは、ごく限られていることに気が付かれるでしょう。
そのため、できることを伸ばす方が有用性を上げることになるのです。
指導は相手に考えさせることが重要
指導をする時に、簡単に答えをいってしまう上司がいらっしゃいます。
しかし、これでは部下は自分の頭を使わずに答えを得ているため
応用が利かなくなってしまいます。
このようなことは、山登りを想像すると分かりやすいかと思います。
山の頂で全体を見ている上司と、山の裾野で山頂を目指している部下がいます。
上司が「この道を通れば山頂に着く」と教えるのは、効率的のように思えるかも知れませんが、
部下1人で山に登らないといけなくなった時に、どの道を通れば良いのか
分からなくなります。
ちゃんと、部下が山頂までの道を探せるように指導することが上司の務めです。
指導は「指して」「導く」と書くように、相手に考えさせることが重要だと
心得ましょう。
上手く行かないことの原因を自分の中に求めさせる
部下が一生懸命頑張っているにも関わらず、時には上手く行かないことも
あるでしょう。
特に一生延命な部下ほど、上手く行かなかった時にはモチベーションを
下げてしまいがちです。
そのような時、
上手く行かない原因をほかの人や、環境、会社に求めてしまう人が
いらっしゃいます。
「うちの商材が他社よりもメリットが少ないからだ」とか
「社内体制が整っていないから納期調整が難しい」
「サポート部署からの回答が遅いから失注ばかりする」
という具合に他責に終始してしまうのです。
それらが事実だったとしても、
こんなことばかりいっていては状況は変わりません。
原因を自分の中に求めさせるようにしましょう。
その上で
「メリットの伝え方を工夫しよう！」
「社内体制改革の旗を上げよう！」
「サポートの回答が遅いことを想定した営業をしよう！」
と、建設的な対策を打つことが大切です。
目的地を共有する
想像して下さい。
あなたは現在大阪にいます。
いまから新幹線に乗って目的地に向かいます。
しかし、同じ新幹線に
博多に行きたい人と、東京に行きたい人、
大阪の自宅に帰りたい人がいたらどうなるでしょうか？
もしその新幹線が東京行きである場合、博多に行きたい人や
大阪の自宅に帰りたい人は降りなければなりません。
ビジネスもこれと同じで、目的地に向かって仕事をしています。
もしも、目的地が共有できていなければ、同じ電車に行先が
バラバラの人が乗ってしまう可能性があります。
上司は会社のビジョンに即した目的地を設定し
それを部下と一緒に共有することが大切です。
目的地が共有できていれば、あとは一丸となって
そこを目指すのみとなりますので、目的地共有はとても重要なのです。
進捗を共有する
部下が自分勝手に仕事をしていると、
どの案件がどのように動いているのかが分からず
チームとしての戦略や戦術が立てにくくなります。
そのため、進捗状況はリアルタイムに共有するようにしましょう。
クラウドサービスや自社システムを利用して、
閲覧もリアルタイムにできるようにすると良いでしょう。
この時につい、してしまいがちなこととして
部下はリアルタイムに進捗を報告しているのに、
上司が進捗共有を怠るケースです。
上司が進捗報告を怠ると、部下もだんだん報告しなくなりますので
上司から率先してやらなければなりません。
話しやすい雰囲気を作る
進捗報告をする場合に気を付けなければならないことは
部下の虚偽報告や誤魔化しです。
都合が悪いことはなるべく隠したいものですし、
中には知られると怒られるような事柄もあるでしょう。
進捗報告をきっちりとするためには、
厳しく管理しようとする人もいるのですが
これでは逆効果となってしまいます。
部下が虚偽報告や誤魔化しをしないようにするためには、
普段から話しやすい雰囲気を作ることが大切です。
話しやすい雰囲気を作ることで、部下は赤裸々に情報共有をしてくれますし
いいにくいことでも相談してくるでしょう。
もしも、部下が虚偽報告や誤魔化しをした場合には、
自分に原因があると考えた方が良いかと思います。
できない理由よりもできる理由を探させる
部下をマネジメントしていると
「できません」とか「無理です」という言葉が返ってくることが多いでしょう。
確かに、目標が非現実的である場合には、これらの反応が返ってきても
致し方ないかも知れませんが
ちょっと背伸びすればできるような場合にも、さっさと諦めてしまうのです。
そして、このような場合には、できない理由を数多くあげる部下が
多いのですが
どうしたらできるのかを考える癖付けが重要です。
まとめ
部下の指導で悩んでいる人は、「部下に恵まれていない」と
考えている人も多いのですが、
自分のマネジメントに問題があると考えた方が良いでしょう。
部下との接し方を変えると、部下の成長も大きく変わることは
珍しくありません。
ここで紹介した内容を、ぜひ参考にしていただき
今日からの指導に役立てていただければと思います。
読むだけではなく、必ず実践していただければ幸いです。
仕事には成功もあれば失敗もあります。
ここでは、
成功するためにリーダーが失敗から学ぶこと８か条を解説します。
